Intercommunalité et mutualisation des services /

Centre de gestion de Seine-et-Marne

Cartographie des impacts sur la situation statutaire des agents et la gestion des RH

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La mutualisation a des impacts sur la situation des agents des collectivités concernés, et sur les tâches à effectuer par les services RH. Cette rubrique les recense par thématiques et domaines d'intervention.

La situation statutaire des agents ainsi que le travail des services en charge des ressources humaines sera impacté par tout processus de mutualisation, qu’il résulte d’une refonte de la carte intercommunale ou de mécanismes volontaires de coopération locale.

Les impacts sur les agents et les services RH sont classés dans cette rubrique en 4 grandes familles :

  • La rémunération (protection sociale complémentaire, action sociale, NBI, régime indemnitaire…) ;
  • la gestion des effectifs (répartition des fonctionnaires, sort des non titulaires, sort des emplois fonctionnels …) ;
  • les effets de mutualisation sur la portabilité des droits des agents (temps de travail, positons administratives, CET, DIF, services effectifs, dossier individuel, entretien professionnel, exercice du pouvoir hiérarchique …) ;
  • le travail quotidien des services RH en suivi de projet (exemples : schémas de mutualisation, conventions, arrêtés, tenue éventuelle d’élections...).

Les effets non directement prévus par le texte

Enfin, il convient de considérer que certains impacts en ressources humaines sont en réalité des effets inattendus et non prévus par les textes. Ne serait-ce que le changement de gouvernance, de management, ou de culture d’établissement. D’où l’intérêt de communiquer auprès des agents sur des sujets tels que la modification des modes de gouvernance, le nouvel organigramme (avis du Comité technique), la mise à jour des fiches de postes le cas échéant (liens hiérarchiques et fonctionnels modifiés), les nouvelles pratiques de fonctionnement et procédures RH à formaliser …

Cet espace sera donc évolutif en fonction du repérage de ces effets. Les conséquences de la substitution d’employeur sont diverses et appellent à une réflexion sur l’harmonisation des pratiques RH. Ainsi il convient de redéfinir son organisation dans les domaines suivants notamment : Temps de travail ; ARTT ; Compte épargne temps ; Congés et autorisations d’absence ; Frais de déplacements ; Action sociale ; Organisation du travail (règlement intérieur) ; Substitution du nouvel employeur aux délibérations et pratiques RH de l’ancienne commune ou établissement (exemple : tableaux d’avancement regroupés).

Le maintien des situations d’organisation RH en parallèle fonctionnera dans un premier temps mais, par la suite, il sera nécessaire de se prononcer dans ces domaines et de procéder à une harmonisation des conditions de travail.